Формирование организационной культуры предприятия. Читать текст оnline - Организационное поведение.

Дипломная работа. Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф. Основные понятия организационной культуры – философских и идеологических представлений, ценностей, убеждений, верований, ожиданий и норм, .

Формирование организационной культуры предприятия. Хабаровск 2. 00. 8. Введение. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.

Читать дипломную работу online по теме 'Формирование организационной культуры предприятия'. Раздел: Менеджмент, 43, Загружено: 30.10.2011 . Предмет: Менеджмент. Язык: Русский. Формат файла: MS Word. 1.3 Критерии и показатели организационной культуры предприятия.

Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или само оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.

Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Хабаровска «Тепловые сети». Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи. Изучить методологические основы способов изменения культуры организации в производственных коллективах.

Провести анализ действующей системы организационной культуры, а также определить ее основные недостатки. Алгоритм по изменению организационной культуры в МУП г. Хабаровска «Тепловые сети».

Литературная база исследования - в первую очередь источники, посвященные непосредственно организационной культуре, среди них работы А. Н. Власова, Т. А. Вашко. Культура организации; А. Н. Занковский. Организационная культура; Мескон М.

Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Эти работы были использованы для написания теоретической части исследования, и из них был взят основной объем информации по данной теме. В работах А. Н. Власова, Т.

А. Вашко и А. Н. Занковский подробно рассматривается понятие Организационная культура и приводится мнение других авторов по данному вопросу. Все эти работы позволяют глубже проникнуть теоретические основы изучаемой темы и в последствии приложить полученные знания к конкретному предприятию и провести анализ его организационной культуры.

Вообще, все источники, используемые в работе можно условно разделить на три группы. К первой относятся работы, о которых уже говорилось выше, т. Это работы таких авторов как: А. Н. Власова, Т. А. Вашко и А. Н. Занковский, а так же Мескон М.

Х., Альберт М., Хедоури Ф., Питерс Т., Уотермен Р., Попов А. В., Карлов Б., Саломатин Н. А., Фель А. В., Шишкина Е. Л. В эту категорию входят работы: Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии, Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур.

Проблемы теории и практики управления, А. М. Смолкин Менеджмент: основы организации, Поршнев А. Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку, Менеджмент организации - учебное пособие под редакцией З. П. Румянцевой и Н. А. Среди них следует выделить.

Организации: Поведение. Процессы Гибсона Дж. Л. Таким образом, изучение выдвинутой темы достаточно серьезно обеспечено источниками, позволяющими ответить на все поставленные вопросы.

Теоретические основы организационной культуры в системе управления. Понятие «культура организации»За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом. Почему история развития организаций вызывает такой интерес?

Мы переживаем радость узнавания, возбуждаются глубины памяти. Мы видим себя в различных сценах, окруженными различными людьми. У нас возникает удивительное чувство уверенности, когда мы заполняем свое сознание определенной культурной субстанцией, понятной только нам. Культурная информация не несет в себе ничего нового для нас; фактически сама суть ее в том, что она не нова. Но придавая информации форму рассказа, мы делаем ее занимательной и интересной.

Это означает, что вы можете сообщить группе сотрудников такое о культуре их компании, что имеет для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные. Пока внимание сосредоточено на культуре и палец не указывает на отдельные лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и доставляет радость своей занимательностью. Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.

Среди руководителей быстро растет интерес к . Это - третье ощущение, имеющее место при разговоре о культуре организации. Становится все яснее, что вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность использования, в которой заинтересовано руководство. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать организационную культуру как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры - одна из наиболее благовидных новых форм воздействия на организацию на ближайшее время. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как . И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию. А вот версия культуры в понимании П.

Б. Вейлла: Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию. Именно она придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл. По уникальной общей психологии мы узнаем людей, принадлежащих к одной культуре, - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами эти люди могут и не замечать этого. Если бы культуры не имели своих .

Культура идет в глубины психик, в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли?

Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании. Точнее, в этом нам помогает не абстрактное понятие культуры, а все конкретные . Все эти знакомые нам проявления культуры в процессе нашей жизни образуют бесконечное разнообразие сочетаний и групп.

Наиболее обычные повседневные проявления, воспринимаемые как должное, существуют в рамках нашей культуры, и мы не обращаем на это внимания до тех пор, пока это не начнет сковывать нас, как например, во время путешествия по другим странам или при общении в своей собственной стране с группами людей, чья уникальная общая психология отличается от нашей. Такие группы внутри общества - группы по профессиям, увлечениям, политические группы - могут быть сильно разграничены, как различные национальные культуры. Каждая организация тоже может представлять свою культуру.

Организационная культура и государственная служба. Читать текст оnline - Выявить стратегии, критерии и приоритеты выбора оптимальной организационной культуры на примере организационной культуры государственной службы России. M-Tv101 Fm Philips Драйвер. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что . В других - может быть все наоборот.

Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Многие организации имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через . Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через .

На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Сюда включают ряд элементов . Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.

При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. В организации может существовать тип субкультуры, представители которого достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.

Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.

Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии. При этом в силу . Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее .

Какая из культур . Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. Таким образом, сильная культура . Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.

Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках .

Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. Quizlet На Компьютер здесь. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Ключевым понятием здесь выступает тип организационной культуры. В основе этой типологии лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально- государственных образований и этнически общностей. Как отмечают А. А. Радугин и К. А. Радугин, эти ценностные ориентации и верования напрямую связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии.

Культура предприятий США, например, чаще всего связывают с протестантской этикой; культуру предприятий Японии - с буддисткой этикой; культуру стран арабского Востока - с мусульманской этикой; культуру России - с православной этикой. Если случится что- то экстраординарное, то необходимо положиться на обстоятельства, но не на руководство. Эта типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентаций личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия. Это тип организаций на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Поскольку основным моментом влияния и контроля являются правила и процедуры, постольку характер функционирования организаций с данным типом культуры в большей мере зависит оо рационализации деятельности, распределения работы, ответственности и прав и т. Организация с подобного рода культурой, как правило, способна успешно работать в стабильной, предсказуемой окружающей среде, позволяющей сохранять значительный контроль над ситуацией.

В случае быстрого и кардинального изменения окружающей среды, когда необходимо быстро реагировать, данный тип культуры оказывается малоэффективным. В более общем плане этот вид культуры сориентирован в первую очередь на решение задач, на реализацию проектов. Основное внимание здесь уделяется скорости выполнения работы, предоставлению персоналу значительной доли свободы выбора организационных норм. Основным средством распределения власти является профессионализм и обладание ресурсами информации.